Wunschkandidaten finden mit System

Doch worin genau liegt der Unterschied, welchen Nutzen bietet sie und wie erstellt man eine gute Candidate-Persona?

Das Anforderungsprofil definiert die fachlichen und persönlichen Qualifikationen, die ein Kandidat mitbringen muss. Es umfasst harte Fakten wie Ausbildung, Berufserfahrung und spezielle Fachkenntnisse. Eine Candidate-Persona hingegen geht weiter: Sie beschreibt die ideale Kandidatin oder den idealen Kandidaten nicht nur in Bezug auf Qualifikationen, sondern auch hinsichtlich beruflicher Motivation, persönlicher Ziele, Werte, Kommunikationsgewohnheiten und bevorzugter Arbeitsweisen.

Der Einsatz einer Candidate-Persona hilft HR-Teams, gezielter und effizienter zu rekrutieren. Sie dient als Grundlage für die Gestaltung von Stellenausschreibungen, die Wahl der passenden Recruiting-Kanäle und die Formulierung von Ansprachen, die genau die richtigen Talente ansprechen. Indem Unternehmen besser verstehen, was Kandidaten antreibt und welche Erwartungen sie an ihren Arbeitgeber haben, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, passende Bewerber anzuziehen und langfristig zu binden.

• Zielgenauigkeit im Recruiting: Indem Unternehmen eine Candidate-Persona erstellen, können sie ihre Recruiting-Strategie so ausrichten, dass sie genau die richtigen
  Talente erreichen.
• Effizienzsteigerung: HR-Abteilungen sparen Zeit und Ressourcen, weil sie sich nicht mit unpassenden Bewerbern befassen müssen.
• Bessere Kandidatenerfahrung: Eine personalisierte Ansprache, abgestimmt auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Zielgruppe, steigert die Attraktivität des Unternehmens.
• Höhere Mitarbeiterbindung: Werden Bewerber gezielt angesprochen, die zur Unternehmenskultur passen, erhöht sich die Chance, dass sie langfristig bleiben.
• Optimierung der Employer-Branding-Strategie: Unternehmen können ihre Positionierung als Arbeitgeber präziser gestalten, um sich von Wettbewerbern abzuheben.

• Daten sammeln: Eine fundierte Candidate-Persona basiert auf Daten. Hierzu eignen sich Befragungen von aktuellen Mitarbeitern, Interviews mit Fachabteilungen sowie Auswertungen aus dem Recruiting-Prozess.
• Demografische Merkmale festlegen: Alter, Geschlecht, Wohnort und Bildungshintergrund liefern erste Eckdaten.
• Berufliche Motivation und Ziele definieren: Warum würde ein Kandidat eine neue Stelle suchen? Welche Karriereziele verfolgt er?
• Persönlichkeit und Werte erfassen: Welche Soft Skills sind entscheidend? Welche Werte sollten zur Unternehmenskultur passen?
• Kommunikationsgewohnheiten analysieren: Wo und wie informiert sich die Zielgruppe über neue Jobs? Welche Social-Media-Kanäle nutzt sie?
• Persona visualisieren: Eine Candidate-Persona sollte nicht nur in Textform existieren, sondern durch Bilder, Zitate und typische Aussagen lebendig dargestellt werden.

Eine gute Candidate-Persona ist praxisnah, datenbasiert und detailliert. Sie beruht nicht auf Annahmen, sondern auf fundierten Erkenntnissen aus der Zielgruppe. Zudem ist sie dynamisch und wird regelmäßig aktualisiert, um sich an Marktveränderungen und neue Anforderungen anzupassen. Sie sollte mehrdimensional sein und sowohl fachliche als auch persönliche Aspekte eines Kandidaten umfassen.