Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz

Psychologische Sicherheit ist ein Zustand, in dem man sich einbezogen fühlt, sich sicher fühlt, etwas beizutragen, und sich sicher fühlt, den Status quo herauszufordern, all das ohne die Angst davor, in Verlegenheit gebracht, ausgegrenzt oder bestraft zu werden.

Als Führungskraft können Sie dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeitenden sich psychologisch sicher fühlen, wenn Sie alle Menschen als gleichgestellt betrachten und sie so akzeptieren, wie sie sind. Sie sollten jede und jeden dabei unterstützen, sich weiterzuentwickeln. Bringen Sie Ihren Mitarbeitenden Vertrauen entgegen und gewähren Sie ihnen so viel Autonomie wie möglich. Laden Sie alle immer wieder dazu ein, Verbesserungsvorschläge zu machen.

In Unternehmen, in denen es keine psychologische Sicherheit gibt, sind Leistungsfähigkeit und Engagement der Mitarbeitenden deutlich geringer. Es geht viel Energie dafür verloren, Risiken zu minimieren, Fehler zu vermeiden und Erfahrungen von Ausgrenzung, Herabsetzung oder Diskriminierung zu verarbeiten. Darunter leidet die Produktivität. Dazu kommt, dass kaum jemand gern in einem Unternehmen mit toxischer Kultur arbeitet. Solche Firmen laufen Gefahr, ihre besten Leute zu verlieren.

Psychologische Sicherheit bezieht sich auf das Klima in einer Organisation, in dem Mitarbeiter sich frei fühlen, ihre Meinungen zu äußern, Risiken einzugehen und neue Ideen vorzuschlagen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen oder Demütigung zu haben. Dieses Konzept, das von der Harvard-Psychologin Amy Edmondson geprägt wurde, ist ein wesentlicher Bestandteil eines Umfelds, das Innovation fördert. Wenn Mitarbeiter sich sicher fühlen, ihre Gedanken und Ideen zu teilen, sind sie eher bereit, unkonventionelle Ansätze zu verfolgen und neue Wege zu erkunden. Studien zeigen, dass Teams mit einem hohen Maß an psychologischer Sicherheit kreativer sind und innovativere Lösungen entwickeln können.

Aspekte für eine bessere psychologische Sicherheit

Führungskräfte und HR-Manager spielen eine entscheidende Rolle bei der Schaffung eines Umfelds der psychologischen Sicherheit. Indem sie offene Kommunikation fördern, konstruktives Feedback geben und ein Umfeld schaffen, das Fehler als Lernchancen betrachtet, können sie das Vertrauen und die Offenheit innerhalb des Teams stärken. Darüber hinaus ist es wichtig, Hierarchien abzubauen und eine Kultur der Gleichberechtigung zu fördern, in der jeder Mitarbeiter das Gefühl hat, dass seine Stimme gehört und sein Beitrag geschätzt wird.

Vertrauen ist ein weiterer entscheidender Faktor für die Förderung von Innovation in Organisationen. Wenn Mitarbeiter Vertrauen in ihre Kollegen und Führungskräfte haben, fühlen sie sich unterstützt und ermutigt, Risiken einzugehen und innovative Ideen zu verfolgen. Vertrauen baut Barrieren ab und fördert eine Atmosphäre der Zusammenarbeit und Offenheit, in der Ideen frei fließen können.

Um Vertrauen aufzubauen, müssen Führungskräfte Integrität, Transparenz und Konsistenz demonstrieren. Indem sie klare Erwartungen setzen, ihr Handeln mit ihren Worten in Einklang bringen und Verantwortung übernehmen, können sie das Vertrauen ihrer Mitarbeiter gewinnen. Darüber hinaus ist es wichtig, eine Kultur des Vertrauens zu schaffen, in der Mitarbeiter ermutigt werden, Verantwortung zu übernehmen und Entscheidungen zu treffen. Wenn Mitarbeiter das Vertrauen haben, dass ihre Ideen und Entscheidungen respektiert werden, sind sie eher bereit, innovative Ansätze zu verfolgen und auf Risiken einzugehen.

Autonomie oder die Fähigkeit, selbstständig Entscheidungen zu treffen und Handlungen zu planen und auszuführen, ist ein weiterer wichtiger Aspekt für die Förderung von Innovation. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie die Freiheit haben, ihre Arbeit auf ihre eigene Weise zu erledigen und ihre eigenen Ideen zu verfolgen, sind sie motivierter und engagierter. Autonomie ermöglicht es Mitarbeitern, kreativ zu sein und innovative Lösungen zu entwickeln, da sie nicht durch strenge Vorgaben oder Mikromanagement eingeschränkt werden.