Für die Auswertung der Vorstellungsgespräche verwenden Sie am besten einen Beobachtungsbogen, auf dem die geforderten Kompetenzen aufgelistet sind. Sind mehrere Interviewpartner beteiligt, werden diese in einem einheitlichem Maßstab zu Papier gebracht. Bei schwierigen Entscheidungen hilft es, die Ergebnisse in eine Auswertungsmatrix zu übertragen und die Resultate zu diskutieren, so wie es bei einem Assessment Center erfolgt. Bedingung: Die Regeln für die Entscheidungsfindung werden vorab festgelegt.

Ein typischer Beurteilungsfehler ist, dass viele Interviewer die erste, unter Umständen vorschnelle Beurteilung eines Kandidaten, schon nach wenigen Minuten vornehmen.

Eine weitere Gefahr ist der sogenannte „Halo-Effekt“. Ein hervorstechendes Merkmal des Bewerbers bestimmt die gesamte Wahrnehmung. Doch bedeutet etwa ein Abschluss an der Universität Bocconi noch lange nicht, dass der Bewerber der Richtige für Sie ist. Genauso wenig ist es gut, den Kandidaten mit der eigenen Karriere zu vergleichen: Nur weil er an derselben Universität studiert hat wie Sie, sagt das noch nichts über seine konkrete Eignung aus.

Zudem sollten Sie bei der Beurteilung die Reihenfolge der Bewerber berücksichtigen: Sehen Sie einen mittelmäßigen Bewerber nach 3 schwachen, bewerten Sie ihn besser, als wenn er auf einen exzellenten folgt. Und bedenken Sie, dass Ihre persönliche Tagesform sich auf Ihr Urteilsvermögen auswirkt. Sind Sie unter Stress, hat der Kandidat tendenziell schlechtere Karten.