Die neuen Paradigmen in der Personalsuche

Ein Frosch schwimmt in einem Topf mit kaltem Wasser. Das Wasser wird langsam erhitzt, der Frosch bemerkt die Veränderung aber kaum. Bald wird es lauwarm. Der Frosch findet das ganz angenehm und schwimmt weiter. Das Wasser wird immer wärmer, bis es zu warm wird. Der Frosch findet das sehr unangenehm, aber er ist so geschwächt, dass er nicht die Kraft hat, zu reagieren. Er harrt also aus und tut nichts. In der Zwischenzeit steigt die Temperatur weiter an, bis der Frosch schließlich ein trauriges Ende findet. Wäre der Frosch sofort in 50 Grad warmes Wasser gesetzt worden, hätte er schnell reagiert und wäre blitzschnell herausgesprungen.

Noam Chomskys berühmte Metapher vom gekochten Frosch scheint den Veränderungsprozess, der sich in der Arbeitswelt in der Personalauswahl vollzieht, sehr gut zu reflektieren. Bis heute ist es schwierig zu verstehen, an welchem Punkt unser Frosch angesichts der Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt gekocht ist.

Ich habe den Eindruck, dass es ein starkes Bewusstsein gibt, aber auch eine deutliche Untätigkeit. Mit anderen Worten: Der Frosch spürt die Temperaturveränderung, zeigt aber noch keine Anzeichen einer Reaktion.

Die Entwicklung des Arbeitsmarktes

Fassen wir diese Veränderungen zusammen, die bekanntlich zu einer Veränderung der Ansprüche der Bewerber auf dem Arbeitsmarkt führen: Am besten ist es, sich auf diejenigen zu beziehen, die um Schlüsselpositionen konkurrieren, das heißt um die Rolle des talentierten Bewerbers, aber auch um jede leitende Position, bei der die persönlichen Fähigkeiten und Qualitäten einen tiefgreifenden Einfluss auf die Leistung haben können. Es gibt zum Beispiel Verkaufspositionen, in denen ein talentierter Verkäufer den dreifachen Umsatz eines normalen Verkäufers erzielen kann. Diese Schlüsselpositionen sind der Unternehmensleitung in der Regel sehr wohl bekannt, so dass die Auswahlstrategien darauf ausgerichtet sind, die Messlatte hochzulegen und sogar Assessment-Techniken einzusetzen.

Heute nimmt der potenzielle Kandidat nicht mehr das erste interessante Angebot an, sondern will mehrere Vorschläge bewerten und dem Personalverantwortlichen die Entscheidungsbefugnis mit dem stolzen Satz abnehmen: „Ich gebe Ihnen Bescheid!“

Darüber hinaus ist es unwahrscheinlich, dass unser Kandidat dem Unternehmen die Treue schwört. Er wird dies lediglich dann tun, wenn seine intrinsischen Motivationen durch die Beziehung zum Unternehmen bestätigt werden. Andernfalls wird er der Welle der großen Resignation folgen. Diese Evolution oder Involution des Arbeitsmarktes wirkt sich stark auf die Kosten der Personalauswahl aus, da die Gefahr besteht, dass uns Mitarbeiter oder Talente, die sich auf dem Höhepunkt ihrer Karriere befinden, verlassen.

Welche neuen Strategien müssen wir anwenden?

Wir müssen uns also die Frage stellen, wie wir diese Risiken kontrollieren oder zumindest reduzieren können. Welche neuen Strategien müssen wir einführen?

Fangen wir mit einer neuen Definition des Auswahlverfahrens an, die wie folgt beschrieben werden könnte: „Das eigene Unternehmen für den Markt attraktiv zu machen und eine Qualität des Auswahlverfahrens zu gewährleisten, welche die Kompetenzen der zu besetzenden Position und eine Bindungsbereitschaft an das Unternehmen erkennen lässt!“

Um dies zu erreichen, müssen wir in der Auswahlphase die Bindungsbereitschaft des Bewerbers bewerten. Diese Analyse ist meist schon vollzogen, wenn der Lebenslauf mehrere und kurzfristige Arbeitserfahrungen ausweist. Aber die reine Risikowahrnehmung reicht nicht aus, wir brauchen eine viel gründlichere Untersuchung.

Mein Vorschlag lautet, die 4 Phasen des Auswahl- und Entwicklungsprozesses professionell zu gestalten: