Veränderungsprozesse sind in modernen Unternehmen andauernd notwendig. Doch viele Projekte scheitern. Dies liegt oft an offenem oder verstecktem Widerstand der Mitarbeiter. Sie fühlen sich schlecht informiert oder können sich nicht mit der Veränderung identifizieren. Wenn Führungskräfte diese Probleme nicht früh beheben, steigert sich der Widerstand von harmloser Skepsis über Lustlosigkeit und Unzufriedenheit bis hin zur offenen Abwehr.

Sogenannte Change-Prozesse werden gern rational als Notwendigkeit kommuniziert. Doch auch die emotionale Ebene sollte berücksichtigt werden. Oft haben Mitarbeiter Verlustängste, Sicherheitsbedenken und fürchten um die Bindung im Team. Oder sie haben Angst davor, Kontrolle, Autonomie, Karrierechancen oder Status einzubüßen. Solche Ängste müssen angesprochen werden und die Mitarbeiter aktiv durch den Wandel begleitet werden.

Die Entscheidungsfindung im Change-Management kann auf unterschiedliche Arten erfolgen. Am besten werden dazu rationale und intuitive Methoden zu einer Art aufgeschobenen intuitiven Entscheidung kombiniert. Dabei werden zuerst die Alternativen rational voneinander getrennt und lässt dann das Thema ein paar Stunden oder Tage ruhen. Anschließend wird entschieden. So wird einerseits die Komplexität reduziert, andererseits die unbewusst wirkende Intuition mitberücksichtigt.