„Der passt nicht zu uns“

Der Lebenslauf passt. Die Qualifikation stimmt. Die Referenzen überzeugen. Auch im Vorstellungsgespräch kann der Kandidat fachlich punkten. Und trotzdem fällt am Ende dieser Satz: „Er passt einfach nicht zu uns.“ Für den Bewerber bleibt die entscheidende Frage offen: Was genau hat nicht gepasst?

Cultural Fit, auf Deutsch etwa „kulturelle Passung“, beschreibt die Übereinstimmung zwischen einem Bewerber und der Unternehmenskultur. Gemeint sind beispielsweise gemeinsame Werte, Vorstellungen über Zusammenarbeit, Kommunikation oder den Umgang mit Veränderungen. Der Gedanke dahinter ist plausibel: Mitarbeiter sollen nicht nur fachlich, sondern auch im Arbeitsalltag gut mit anderen zusammenarbeiten können.

Problematisch wird es, wenn „Cultural Fit“ nicht konkret definiert wird, sondern zum Etikett für einen persönlichen Eindruck wird. Die Forschung weist auf genau dieses Problem hin. Kulturelle Ähnlichkeit kann bei Einstellungsentscheidungen eine Rolle spielen, ist aber schwer zuverlässig zu messen. Sie kann dazu führen, dass Bewerber nach Eigenschaften beurteilt werden, die für die tatsächliche Arbeitsleistung wenig relevant sind.

Die entscheidende Managementfrage lautet deshalb nicht: „Passt diese Person zu uns?“ Sondern: „Welche für diese Position relevanten Anforderungen erfüllt sie?“

Denn „passt nicht“ kann vieles bedeuten. Vielleicht war der Bewerber zu direkt, stellte kritische Fragen oder kommunizierte anders als das bestehende Team. Vielleicht wirkte er weniger gesellig. Keine dieser Beobachtungen sagt automatisch etwas über seine spätere Leistung aus.

Besonders riskant wird es, wenn Cultural Fit zum unbewussten Ähnlichkeitsfilter wird. Menschen fühlen sich häufig zu Personen hingezogen, die ihnen vertraut sind. So kann ein Unternehmen ungewollt immer wieder Mitarbeiter einstellen, die ähnlich denken und ähnliche Erfahrungen mitbringen. Kurzfristig entsteht Harmonie, langfristig können neue Perspektiven und Widerspruch fehlen.

Die bessere Lösung ist ein strukturierter Auswahlprozess. Eine Metaanalyse der Forscher Wiesner und Cronshaw (A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview) zeigte, dass strukturierte Interviews eine höhere Vorhersagekraft für beruflichen Erfolg besitzen als unstrukturierte Gespräche. Für Unternehmen bedeutet das: Kriterien definieren, vergleichbare Fragen stellen und Entscheidungen anhand konkreter Antworten treffen.

Damit wird die Unternehmenskultur keineswegs unwichtig. Sie sollte nur präziser beschrieben werden. Statt „Passt die Person zu uns?“ könnten Unternehmen fragen: Wie geht sie mit Konflikten um? Wie reagiert sie auf Fehler? Wie arbeitet sie unter Zeitdruck? Wie geht sie mit Veränderungen um? Und welche dieser Eigenschaften sind für die Position tatsächlich relevant?

Unprofessionell sind dagegen Absagegründe wie „Wir suchen jemanden, der jünger und dynamischer wirkt“, „Sie sind zu senior“, „Ihre Persönlichkeit passt nicht“, „Wir hatten kein gutes Gefühl“ oder „Sie sind überqualifiziert“. Auch „Sie passen nicht ins Team“ bleibt ohne konkrete Erklärung wenig aussagekräftig. Das ist nicht nur für Bewerber problematisch. Es kann auch für Unternehmen teuer werden. Jede Fehlentscheidung kostet Zeit und Ressourcen. Zudem prägt jede Absage das Bild eines Unternehmens. Untersuchungen zur Candidate Experience zeigen, dass der Bewerbungsprozess die Wahrnehmung einer Arbeitgebermarke beeinflussen kann.

Professionelle Unternehmen müssen nicht jede interne Überlegung offenlegen. Eine Absage sollte aber sachlich und nachvollziehbar sein. Statt „Sie passen nicht zu uns“ wäre etwa eine konkrete Begründung möglich: „Ihre Qualifikation hat uns überzeugt. Für diese Position benötigen wir jedoch nachweisbare Erfahrung im Aufbau internationaler Vertriebsstrukturen.“

Der Unterschied ist entscheidend: Der erste Satz bewertet die Person, der zweite beschreibt die Anforderungen der Position.

Der moderne Umgang mit Cultural Fit bedeutet deshalb nicht, Kultur zu ignorieren. Unternehmen sollten vielmehr bewusst entscheiden, welche Werte und Verhaltensweisen für eine Position wirklich relevant sind und zugleich offen bleiben für Menschen, die
neue Perspektiven einbringen.

Vielleicht ist deshalb gerade der Bewerber, bei dem zunächst das Gefühl entsteht „Der passt nicht zu uns“, einen zweiten Blick wert. Denn erfolgreiche Unternehmen brauchen nicht nur Menschen, die das Bestehende bestätigen. Sie brauchen auch Menschen, die es besser machen.